INTERVIURILE

Un bun specialist in HR devine excelent atunci cand ii pasa, iar cei din jur simt asta

 

Interviu cu Dana Meleghi

HR Manager @ Sparkware Technologies

 

Dana ne povesteste despre traseul ei profesional in lumea resurselor umane, dar si despre provocarile de a lucra ca om de HR in industria IT. 

1. Care sunt primele lucruri pe care trebuie să le știm despre tine, Dana? 

Sunt o persoana cu picioarele pe pamant, mereu optimista, pasionata de ceea ce face, cu drag de viata si oameni in general.

2. Care a fost momentul în care ți-ai descoperit pasiunea pentru H.R. și cum a început cariera ta? / Care au fost cele mai mari provocări pe care le-ai întâmpinat în cariera ta? / Care sunt aptitudinile pe care un HR foarte bun trebuie să le aibă, pentru a lua cele mai bune decizii în meseria sa? / Care sunt acele skill-uri care fac dintr-un HR bun, unul foarte bun?

Drumul meu in HR nu a inceput imediat dupa facultate, si nu a fost chiar drept, asa cum poate ar fi fost natural avand in vedere ca absolvisem Facultatea de Psihologie. La inceputul anilor 2000, atunci cand am absolvit, piata muncii arata altfel, oportunitatile in zona de HR, psihologie si coaching erau extrem de reduse ca sa nu spun ca unele inexistente la vremea aceea.

 

Inca din studentie colaborasem cu o companie de marketing research si publicitate. Lucram pe atunci part time dar ma implicam cu energia pe care o are orice tanar la inceput de drum. Astfel incat propunerea de a ma alatura departamentului de  media/publicitate a ziarului Ziua a venit in aliniere cu experienta mea din studentie. Am inceput astfel, si mi-am dezvoltat o cariera in zona de publicitate si in presa scrisa in urmatorii ani pentru mai multe nume de prestigiu din zona aceasta: Publimedia si  Jurnalul (Gazeta Sporturilor). Ce faceam? Participam impreuna cu clientii sau cu agentiile lor de media la creare de campanii media in presa scris & advertoriale, etc.

 

Mi-a placut tare mult ideea de a lucra pentru industra care era pe val din acei ani. Ce sansa😊!

Absolventa de Psihologie, cu drag de oameni si de cunoastere in zona asta, am ajuns sa ma intreb cu seriozitate intr-o zi daca ma simt implinita cu ceea ce fac. Am realizat astfel ca vreau sa fac o schimbare profesionala. Mi-a fost foarte clar atunci ca am nevoie sa fiu in zona de Training/HR pentru a ma simti fericita cu ceea ce fac.

 

M-am hotarat sa-mi incerc norocul pe zona de training – mai precis orientat pe zona de vanzari.  Aici simteam ca pot aduce valaore datorita exprientei in vanzari media. In plus, eram mereu responsabila de dezvoltarea noilor colegi care veneau in echipa si asa am ajuns sa contruiesc adevarate planuri de training pentru ei.

 

Sansa care m-a insotit pe tot parcusl vietii, m-a ajutat sa fiu acceptata pe un rol de trainer intern intr-o o companie micuta de tip call center. Asa a inceput totul! Intr-o luna ma ocupam deja si de recrutare. In mai putin de un an am avut o alta sansa imensa: Ixia. Acolo s-a petrecut cu adevarat cresterea mea profesionala in acest domeniu foarte drag mie.

 

Cred cu tarie ca pentru un om de HR bun ca iti trebuie o capacitatea inalta de dialog autentic cu oamenii, sa stii cum sa gasesti calea spre ei si sa ai o atitudine fair play. Toate astea cred ca te ajuta foarte tare in rolul de HR din orice companie, indiferent de industrie. De aici pleaca totul. In rest sunt politici sau procese de implementat, strategie, legislatie, etc.

 

Mai cred ca un bun specialist in HR devine excelent atunci cand ii pasa, iar cei din jur simt asta. Este despre si cu oameni, ei sunt partenerii. Ei te ajuta sa inveti daca stii sa-i asculti, pe ei ii sustii cand au nevoie, e ca un dans. Asta e viziunea mea, asa mi-am trait eu viata de profesionist in resurse umane.

3.  Cum recunoști un candidat potrivit sa lucreze in cadrul companiei voastre? Ce apreciezi cel mai mult la un potential angajat?  

Depinde ce-ti doresti de la viitorul angajat, dar desigur vrei pe cineva care sa aiba cunostintele profesionale necesare si sa fie intr-un fel, adica precum oamenii din compania ta :). Exista o evaluare pe zona de cunostinte profesionale, dar desigur ne uitam atent si la personalitate, asa dupa cum spuneam si mai sus. Apreciem calitati precum: simtul umorului, onestitatea, aptitunile de comunicare, motivatia intrinseca pe zona profesionala, etc.

4. Care sunt metodele de retenție ale personalului care au succes în cadrul companiei?

Lucrez din 2006 intr-o industrie inalt competitiva, cea de dezvoltare de software si putem vorbi cu siguranta de cateva etape in care accentul s-a pus dupa modelul lui Maslow😊

 

Astfel, metodele de retentie s-au schimbat de-a lungul timpului, tara arata diferit din punct de vedere bussines, nivelul salarial actual este si el foarte diferit de cel oferit acum 6-8 ani. Acum este clar ca partea finaciara nu mai este pe primul loc. Sa nu intelegem ca oamenii nu-si doresc bani multi in continuare, doar ca acum se pune accentul si pe alte lucruri. 

 

La acest moment, angajatii cu nivel mediu sau senior au nevoie de proiecte interesante, cat mai complexe din punct de vedere tehnic, unde pot folosi tehnologii moderne. Dorinta de contributie, de inovatie este foarte mare si atunci cand compania te incurajeaza in acest sens, vrei sa stai cat mai mult acolo.

 

Evident, oportunitatile profesionale in sus sau lateral, formare de tip training, coaching,beneficii personalizate, flexibilitatea programului, raman importante instrumente de retentie. Si, peste toate astea este vorba despre cultura organizationala care se traduce simplu: „aerul” pe care-l respiri in companie, calitatea oamenilor de care esti inconjurat.

5. Din experiența ta, care sunt cele mai importante schimbări care au loc în industria de IT și cum influențează ele procesul de recrutare? / Lumea HR-ului a trecut prin numeroase schimbări de-a lungul timpului. Cum ai făcut față acestor noi provocări?

Da, spuneam si ceva mai devreme lucrurile sunt din ce in ce mai provocatoare pentru angajatori. Atunci cand ai de-a face cu o piata a candidatilor, ai nevoie de multa flexibilitate ca si companie, cu tot ce decurge de aici. Important este sa ramai onest, sa nu plusezi doar de dragul de a avea astazi o oferta acceptata. Lumea este mica si greselile de felul  aceasta se platesc rapid. Angajatii nu stau daca simt ca au fost dusi cu vorba.

6. Care este impactul pe care mediul online și Social Media îl au în recrutare? Crezi că aceste noi canale vor înlocui modul tradițional de recrutare?

Impactul Social Media este foarte mare, pe un trend ascendent.  Dupa mine, in mod cert acesta este drumul care trebuie exploatat de catre companii. Desigur, cred ca referintele interne vor ramane un instrument important in recrutare in continuare. In contextul in care totul se intampla on line, brandul de angajator trebuie contruit temeinic si este nevoie de investitie si de strategie in zona asta.

7. Ce părere ai despre noile generații și cum trebuie să se adapteze compania pentru a deveni atractivă pentru ei?

Se vorbeste intens in ultima vreme despre diferentele dintre generatii, despre asteptarile si abordarile diferite. Sincer nu am simtit ca trebuie sa ne pozitionam foarte diferit, in functie de generatie. Ascultam insa opiniile colegilor tineri, primesc din partea noastra cea mai mare deschidere. Credem ca ideile bune pot veni si de la generatia Z si de la Millennials. Important este sa creezi cadrul J. 

8. Care sunt lucrurile care îți aduc cele mai mari satisfacții la locul de muncă?

Sa-i vad pe colegi impliniti, cu o atitudine constructiva, cu zambetul pe buze. Imi place sa cred ca am si eu o contributie la asta.

9. In prezent, un specialist de resurse umane trebuie să aibă din ce în ce mai multe cunoștințe manageriale și de marketing, iar rolul lui nu se mai rezumă doar la recrutare. Cum percepi tu aceste schimbari și în ce masură se aplică în cazul tău?

Este sigur ca un senior HR trebuie sa aiba cunostinte bune din domeniile mentionate. Nu vad cum altfel ai putea face altfel fata provocarilor actuale ale pietei. Este crucial sa intelegi business in general si mai ales cel din industria in care activezi, sa poti contribui la strategia de employer branding, sa poti intra cu usurinta in rolul de coach atunci cand este nevoie. Si acestea sunt doar cateva exemple. Este sigur, cu cat ai capacitatea de a fi versatil si de a contribui cu idei, cu atat mai bine poate creste functiunea de HR in companie.

Intervievator: Nora Dobre

Ambasador GreatHRs

 

10. Cum crezi că se va schimba procesul de recrutare din România în următorii 5 ani?

Nu stiu daca in procesul efectiv de selectie vor aparea schimbari dramatice in urmatorii 5 ani. Sunt companii care au introdus deja video interviul de exemplu. Cred ca este greu de spus care o sa fie directia exacta. Ma astept ca parte din lucrurile manuale din recrutare sa fie digitalizate. Cu siguranta suntem atenti la tendintele pietei si la nevoile interne si ele in continua schimbare.

11. Ce așteptări ai de la comunitatea Great HRs și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce companiilor din România?

12. Cum crezi ca poti aduce plus valoare comunității?

Perspectiva mea este aceea de a schimba idei, bune practci, networking in general intr-un cadru placut si mediat. Mai mult, putem pune umarul la tot felul de proiecte impreuna, doar sa ne hotaram in ce directie este util sa mergem. Proiectul 45+ este un foarte bun exemplu 😉

Promovand evenimentele si comunitatea, propunand subiecte de interes, avand o usa deschisa pentru toti membrii grupului.

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now