INTERVIURILE

Educația văzută ca moștenire – CEO’s Great Talks

 

Interviu cu Ștefan Vâju

Director @ CEO Clubs Transilvania

 

Ștefan Vâju este înainte de toate un om care crede în puterea relațiilor și în oameni.
De la copilul care și-a urmat visul de a ajunge veterinar și care a înțeles la timp și nu singur ce înseamnă să dai fără să aștepți ceva în schimb, Ștefan a descoperit că a învăța este infinit.
În rol de CEO în organizații sau de român care își descoperă matur identitatea în istoria
neamului, Ștefan se bucură în prezent de respectul colegilor din CEO Clubs International, de aprecierea partenerilor din platforma de licitații COLOSUS și de încrederea celor care au decis să investească în educația copiilor, prin literație și valori.

1. Toată viața ai construit echipe. Mai mult decât orice, consideri că succesul unei
organizații depinde în mod decisiv, de oameni. Ce apreciezi cel mai mult la un potențial angajat al companiei?

Dacă ar fi să aleg un atribut aș spune curajul. Întotdeauna am căutat curajul în oameni.
Cred că asta ne lipsește multora și nu neapărat în totalitate.
Ce vreau să spun? Avem curaj să visăm, dar nu avem curaj să ne urmăm visul. Avem curaj să iubim, dar nu avem curaj să o spunem cu voce tare. O întrebare frecventă pe care o adresez este Când ai fost mic ce ai visat să ajungi când vei fi mare? Sunt mulți care și-au
dorit altceva decât ce au astăzi. Și asta nu pentru că ar fi neputincioși ci pentru că și-au pierdut curajul undeva pe drum.

2. Ești preocupat de dezvoltarea atât profesională cât și personală a oamenilor. Faci o
analogie foarte relevantă, spunând Cultura este de fapt cerneala care scrie
istoria unei organizații
. Care au fost câteva acțiuni relevante care au susținut
cultura organizației, astfel încat oamenii să se identifice cu valorile companiilor al
căror lider ai fost?

Fiecare companie sau organizație are o poveste și o misiune. Cred că cea mai importantă acțiune este înțelegerea acelei povești și apoi identificarea elementelor comune care pot rezona cu oamenii care fac parte din organizație. Fiecare are povestea lui în care este eroul principal și ținta mea era să-i descopăr sau să-i ajut să se descopere, ca apoi să înțeleagă că sunt un capitol din poveste.
Un exemplu este Ce gust are cafeaua CEO-ului? Multă lume vede și judecă un CEO fără să cunoască omul din spatele acestei poziții. Și mulți CEO la rândul lor judecă și decid fără să își cunoască cu adevărat colegii. Este imposibil să-i cunoști pe toți dar, având ușa deschisă, și la propriu și la figurat, vei avea un impact pozitiv și semnificativ în cultura comunicării din interiorul organizației pe care o conduci.
Un meci de fotbal cu colegii din fabrică, o cafea băuta dimineața devreme cu colega care se ocupă de curățenie, lucruri mărunte cu impact uriaș. Secretul este să crezi în ele, să vină din interior, altfel sunt kitsch-uri comportamentale.

3.  Cerem oamenilor să fie flexibili, adaptabili, să invețe ușor, să lucreze cu tehnologii noi. Uneori le impunem să înlocuiască moduri de lucru adânc înrădăcinate cu mentalități și proceduri care ajută și eficientizează. Care este perspectiva ta despre deschiderea oamenilor față de invățare?  

Oamenii învață atunci când sunt scoși din zona de confort. Acest proces este mai dificil în fazele incipiente pentru că ei trebuie să renunțe la ce au știut până în acel moment. Cel mai greu este să-i faci să accepte acest lucru, să înceteze defensiva și să facă un pas către oglindă. Astăzi învățarea este privită ca un schimb: ce îmi dai să învăț, ce vrei să învăț? 
Rezultatul este pe termen scurt pentru că învățarea este fragmentată. Un element care lipsește în acest proces este repetiția. Aceasta aduce consistență și construiește reputația ta.
Întotdeauna am promovat învațarea ca un proces de creștere a angajabilității, mai exact al cotei tale de transfer. Dar aici vorbim de termen lung, de răbdare. Procesul de învățare este bazat practic pe patru componente fundamentale: a ști, a face, a împărtăși și a fi. 
Primele trei se regăsesc în planul de inducție al fiecărei organizații, în timp ce a patra desăvârșește actul învățării

 4. Ești o persoană care pune accent pe educație, pe aflarea valorilor personale și alinierea acestora la misiunea și viziunea companiei. Cât de deschise sunt persoanele din rolurile de management către propria lor învățare? Care a fost călătoria ta? Ce a fost necesar să înveți și ce ai ales să lași în urmă?

Aici este adevărata provocare de curaj. Odată ajuns în vârf crezi că trebuie să le știi pe toate. Primul lucru care trebuie învățat acolo este să ai curaj să spui nu știu. Vor fi cinici care te vor judeca și vor semăna îndoială în jurul tău și în tine. Deci trebuie să înveți să reziști. Să nu îți pierzi încrederea în tine și mai ales să nu te autoizolezi. Apare riscul cel mai mare care te va îndepărta de tot de ceea ce ești tu pentru familie, prieteni, colegi. De câte ori nu am spus “Te-ai ajuns? Ai uitat de unde ai plecat?” celor care au ajuns acolo.
Călătoria mea nu s-a încheiat. Am urcat mai lin și mai abrupt, am alunecat și m-am oprit să-mi trag sufletul dar nu am fost singur. Cred că lecția cea mai de preț învățată a fost că nu eram singur. Nu poți realiza nimic singur. Ai nevoie de cel puțin un prieten adevărat, care de obicei este cel/cea care te ascultă, susține și iubește indiferent cât de sus sau jos ești. Pe pământ este soția/soțul în eter este El.

 5. Cum vezi rolul HR-ului în organizație?

Exact așa cum se vede el în organizație. Oricât de mult am promova rolul HR-ului într-o organizație imaginea și rolul lui este definit de comportamentul și atitudinea lor. Eu personal îl consider un departament suport cheie. Am văzut situații când HR-ul era sperietoarea organziației sau serviciul secret. În final oglindește cultura companiei și a liderilor ei condimentată cu picanteriile specifice. Cred că după CEO au cel mai important rol în ceea ce privește felul în care se comunică în interiorul organizației.

6. E necesar ca HR-ul sa devină una dintre vocile auzite, cu decizie în Board?

Cred astăzi că HR-ul trebuie să facă parte din Board-ul oricărei organizații. Depinde de el cât de vocal este și acest lucru este direct proporțional cu nivelul de încredere pe care îl are în abilitatea și agilitatea lui de a transforma oamenii. Este obligatoriu ca dezvoltarea organică a unei organizații să pornească din interior și să fie catalizată de HR. Rolul administrativ este deja perimat și poate fi delegat sau externalizat. CEO-ul și HR-ul trebuie să formeze o echipă a cărui rol este învățarea continuă.

 

 7. Transformarea educației în moștenire e crezul tău. Ce rol are educația, în dezvoltarea abilităților și a organizațiilor?

Imperativ. Procesul educației într-o organizație confirmă că este vie, respiră, crește, se dezvoltă. Știe să se bucure, știe când să accelereze sau când să frâneze. Educația va ajuta o organizație să înțeleagă acel joc infinit și odată deprins va putea să-l joace. Eu traduc acest lucru prin altruism desăvârșit. Să fac parte, să contribui la un ideal, un țel de care poate eu nu voi putea să mă bucur în această viață dar voi ajuta la atingerea lui. Poate suna utopic, dar are nord.

Intervievator: Anca Gheorghiu

Managing Partner, Business Coach & Trainer
Markant Consult

Ambasador GreatHRs

 

This site was designed with the
.com
website builder. Create your website today.
Start Now