1. Raspundeti la timp candidatilor. Este o prioritate.
De cate ori ati cazut in capcana de a promite unui candidat ca reveniti cu raspuns in maxim o saptamana, dar in realitate au trecut trei sau si mai rau, nu ati mai revenit deloc catre el? Asa cum nu este acceptabil ca el sa revina catre voi mai tarziu fata de data promisa, viceversa ar trebui sa fie perfect valabila.
Desi a raspunde in timp util unui candidat pare ca ar trebui sa fie un automatism, experienta proprie dar si cea a altor colegi denota contrariul (da, inclusiv HR-ul ia la un moment dat locul unui candidat si trece prin aceleasi situatii). O varianta de compromis pe care o aveti totusi la indemana, mai ales atunci cand nu aveti un raspuns din partea hiring manager-ului, este sa anuntati candidatul de aceasta intarziere si sa va exprimati interesul inca existent fata de candidatura lui.

2. Aveti nevoie de un job description atractiv si cu sens.

Sa recunoastem. Candidatii nu mai sunt neaparat interesati de responsabilitati, ci mai curand de scopul muncii lor, de cum contribuie ei prin acele responsabilitati la cresterea organizatiei si mai apoi ce le va aduce acea crestere ca beneficiu- non-material sau material.
Un job description care atrage mentioneaza cam de fiecare data proiectele pe care un nou angajat le poate prelua sau echipa din care va face parte. De asemenea, e foarte importanta o diferentiere intre competentele obligatorii si cele optionale, astfel incat un candidat sa nu fie descurajat sa isi manifeste interesul fata de job. Criteriile “must have” nu ar trebui sa fie mai mult de 6. De asemenea, oricat de interesante vi s-ar parea titulaturile pompoase (nu, rockstar developer nu mai este la moda), incercati sa folositi un titlu care sa exprime ce tip de candidat aveti nevoie.
Promovati-va intr-un mod unic si bazandu-va pe rezultatele obtinute. Facts and figures si nu neaparat istoricul de infiintare al companiei. Desi o companie prezenta pe piata de 90 de ani poate sa inspire credibilitate, e util ca un candidat sa stie despre voi si ceea ce ati obtinut in prezent, cum a crescut organizatia, ce planuri aveti.
Si nu in ultimul rand, folositi un limbaj incluziv si non-descriminatoriu. Young and energetic nu spune mai nimic si da, este si descriminatoriu ☺.

3. Impulsionati sourcing-ul.
Din pacate (sau din fericire), job-ul unui recruiter nu incepe la ora 9 si nici nu se termina la ora 17.00. Si nici nu este un office-job. Trebuie sa fiti conectati in permanenta la ce se intampla pe piata muncii, sa fiti activi si sa aveti o atitudine consultativa atunci cand sunteti abordati de candidati. Si asta chiar daca la un moment dat nu aveti nevoie de competentele lor. Printr-o astfel de atitudine nu numai ca va veti face
o reputatie de adevarati profesionisti, dar si candidatii vor fi inclinati sa va raspunda atunci cand veti avea cu adevarat nevoie de ei.
Participati la evenimente, investiti in tool-uri si cautati in permanenta noi metode de sourcing. Trial and error trebuie sa fie mentalitatea cu care abordati acest domeniu si asta trebuie sa inteleaga si managerii vostri.

4. Imbunatatiti-va eficienta in procesul de recrutare.
In munca mea am intalnit deseori procese de recrutare similare pentru orice post deschis in organizatie. Nimic mai gresit. Daca sunteti recruiter in intern, probabil ca ati descoperit cateva categorii de roluri pe care le aveti mai mereu deschise. Asta nu inseamna ca pentru un entry level puteti concepe teste similare cu cele pe care le rezolva un expert. De multe ori se pierd candidati valorosi, tocmai din cauza unei evaluari eronate a competentelor. Incercati sa definiti 3-4 competente principale pentru fiecare tip de post, nivelul si dezvoltati intrebari/ studii de caz pe masura cerintelor pe care le aveti de la un candidat.

Atentie insa! Procesul de recrutare si strategia de recrutare pe care o aveti nu sunt one time only. Este nevoie de rafinare permanenta. Porniti in minte cu un ROI pe care il evaluati constant, fie ca este vorba de canalele de recrutare folosite sau de pasii din procesul de recrutare.

5. Lucrati avand in minte in permanenta Experienta Candidatului.
Stim, Experienta Candidatului a devenit un subiect larg discutat in toata lumea si cu siguranta avem impresia ca o experienta pozitiva este usor de oferit, insa lucrurile nu stau deloc asa. De fapt, trebuie sa tinem cont mereu de toate punctele de mai sus, chiar si atunci cand suntem presati de timp. Timpul va lucra mereu impotriva noastra. Fiecare interactiune a candidatilor cu voi creeaza o impresie despre organizatie si exista cativa factori care o pot imbunatati, pe care ii mentionez mai jos:
      - Un proces de recrutare scurt, dar mai ales adaptat perfect nevoii organizatiei pentru un anumit post. Nu reiau informatia de la punctul 4, insa adaug importanta unui sistem intuitiv si facil de aplicare- achizitionati un sistem care sa permita unui candidat sa isi depuna candidatura in mai putin de 5 minute. Cereti un CV care sa poata fi incarcat imediat (Important. Permiteti incarcarea unor tipuri variate de documente sau chiar si a unor videoclipuri. Obligativitatea incarcarii unui doc. este un “No-No”, CV-urile vin in diferite forme si pana la urma pot arata si creativitatea si interesul aplicantului) si introduceti cateva intrebari creative prin care sa pre-evaluati aplicantul (Nu mai mult de 2-3 puncte).
     - Site-ul organizatiei trebuie in permanenta actualizat. Atat candidatii pasivi cat si cei activi isi iau destul de multe informatii despre organizatie de pe pagina oficiala si abia mai apoi de pe forum-uri, site-uri care contin review-uri, Facebook, LinkedIn etc. De aceea, urmariti ca site-ul sa cuprinda povesti ale angajatilor si descrierea beneficiilor companiei, sa fie optimizat (desi ceea ce voi spune poate sa para redundant pentru 2018, sunt inca multe site-uri cu optimizare slaba pentru mobile- in conditiile in care cei mai multi candidati folosesc un device mobil mai mult decat varianta desktop) si, nu in ultimul rand, autentic- evitati formulari de tipul “mediu dinamic si competitiv” si incercati sa transmiteti ce va defineste cu adevarat, fie ca este vorba despre petrecerile extraordinare prin care creati coeziune in echipa, pana la faptul ca oferiti 30 de minute din timpul de munca pentru o activitate care ii face placere angajatului sau de ce nu, un power-nap. Intregul proces trebuie sa fie despre candidat, ca mai apoi sa fie despre voi.
     - Nu subestimati puterea unei imagini sau a unui video personalizat care sa reflecte cu adevarat ce inseamna un job pentru organizatie si de ce aveti nevoie.

​​

In loc de concluzii.
Cand exista o rata scazuta a somajului si o economie in crestere, piata fortei de munca este a candidatilor. Cu alte cuvinte, companiile care ofera cea mai buna experienta acestora vor atrage nu numai candidatii activi, ci si pe cei care iau in calcul o schimbare a locului de munca dar nu sunt neaparat decisi.
De aceea este vital sa acordati procesului de recrutare timpul si atentia pe care o merita. Persoanele pe care le angajati sunt jucatorii, sunt cei care au puterea de a schimba viitorul unei companii. Aveti si alte sugestii despre cum recruiterii si implicit angajatorii isi pot personaliza procesul de recrutare astfel incat sa ramana (pozitiv) in memoria candidatilor?

​