INTERVIURILE
O noua arhitectura a departamentului de HR in organizații
Interviu cu Carmen Buruiana,
HR Manager, EMBA @ Bitdefender
1. Cum a început cariera ta în domeniul resurselor umane și cum ți-ai descoperit pasiunea pentru H.R.?
Am descoperit domeniul resurselor umane la primul meu job, într-o companie multinațională, și, pentru că până în acel moment nu mai întâlnisem acest domeniu, mi-a stârnit curiozitatea. Drumul meu în resurse umane a început mult mai târziu, după ce am activat 10 ani în marketing, după ce am trecut prin două fuziuni de mari companii, după ce am trecut printr-o vânzare de companie, după ce am înțeles la modul practic că „resursa umană” este esențială în modul de funcționare a unui sistem, mai mult decât procesele și procedurile care alcătuiesc sistemul.
2. Care sunt acele skill-uri care fac dintr-un HR bun, un HR foarte bun?
Abilitatea de a comunica cu multiple diversități umane, cu multiple nivele de experiență, educație, culturi; capacitatea de a înțelege contextul în care operează compania/business-ul din care face parte și deschiderea și abilitatea de a iniția, facilita și susține schimbarea.
3. Care e cea mai mare satisfacție pe care o ai, ca specialist în HR?
Intâlnirea cu oameni talentați, autentici, care vor să facă ceva, să construiască ceva.
4. Cum te influențează formarea profesională în viața personală?
Formarea profesionala mi-a oferit premisele înțelegerii dimensiunilor vieții personale, dezvoltării acesteia și abilitatea de a mă bucura pe deplin de viața personală.
5. Privind în urmă, care sunt cele mai mari schimbări prin care a trecut lumea de HR în ultimii ani și cum ai făcut față acestor noi provocări?
Perspectiva mea personală este că provocarea continuă constă în găsirea de resurse de calitate, deci – calitatea.
6. Mai nou, un specialist de resurse umane trebuie să aibă din ce în ce mai multe cunoștințe manageriale și de marketing, iar rolul lui nu se mai rezumă doar la recrutare. Cum percepi tu aceste schimbari și în ce masură se aplică în cazul tău?
Pentru mine, acest lucru nu este „mai nou”, am avut oportunitatea să cunosc de la început acest domeniu astfel, cât mai complex, cu cerințe multiple pe partea de management și marketing, de aceea am și intrat în acest domeniu, după ce am avut experiența anterioară, așa mi s-a părut firesc și logic; am și beneficiat de medii inovatoare, cuttind-edge ca și structură organizațională, care mi-au influențat educația în business și gândirea vis-a-vis de cariera de HR.
7. Cu toții știm că Social Media are un rol important în procesul de recrutare. Consideri că recrutarea ar trebui mutată în online? Spune-mi cât de mult pune compania Bitdefender accentul pe acest tip de recrutare. Care au fost rezultatele pe care le-ai obținut?
Social media este parte din viața noastră, a tuturor, în toate domeniile de business. Legat de recrutare, Social Media este unul din canalele de comunicare și căutare, cu rezultate foarte bune, dar sunt zone de senioritate și expertiză, unde se folosesc alte metode pentru a avea rezultate.
8. Care sunt cele mai mari provocări pe care le întâmpină departamentul de resurse umane în 2016, în România?
Cred că fiecare companie își are provocările ei în funcție de industria în care activează și gradul de maturitate a companiei, deci provocările sunt specifice și diferite.
9. Prin ce provocari crezi că va trece industria de HR din România în următorii 5 ani?
Interesantă întrebare. Fiind și influențat de industria în care activez, cred că provocarea majoră a industriei de HR va fi “talent management-ul” și schimbarea arhitecturii departamentului de HR dintr-o organizație, total diferit față de ce știm noi în prezent. Dacă acum, conform studiilor în HR, sunt importante colaborarea, comunicarea, credibilitatea personală, în viitor, tot conform studiilor, în HR vor conta competențele tehnice din domeniu, dar la fel de importante vor fi competențele de leadership, business și interpersonale (modelul LBIT cum este cunoscut în literatura de specialitate).
10. Care sunt provocările pe care le întâmpini atunci când recrutezi în domeniul de IT și care sunt metodele de retenție a personalului care au success în cadrul companiei tale?
La Bitdefender, inovația tehnologică, proiectele inedite și unice, la care se lucrează în echipele de cercetare și dezvoltare, sunt modalitatea de retenție majoră. Este un fapt deja știut în industria de securitate cibernetică ideea că soluțiile de securitate Bitdefender sunt cele mai competitive și premiate.
11. Dacă pe lista scurtă există 2 candidați cu experiență și competențe asemănătoare, care este criteriul care face diferența?
Diferențierea acestora se va face în funcție de 2 criterii: motivația fiecăruia de a lucra la Bitdefender și poziția pe care concurează.
12. Care este impresia ta despre generațiile care vin din urmă?
Ca și generațiile de dinainte, vor fi puse în fața unor noi provocări și vor trebui să se descurce, să lupte, să dezvolte, să meargă mai departe, cu alte tool-uri, poate cu alte atitudini, dar parcurgând viața pe măsură ce ea se dezvăluie.
13. Ce așteptări ai de la comunitate și care crezi că sunt îmbunătățirile pe care activitățile desfășurate aici le pot aduce departamentului de resurse umane?
Comunicarea, schimbul de idei, de informații, ne ajută să evoluăm împreună în acest domeniu și, implicit, să punem bazele dezvoltării eficiente a comunității din care facem parte.
14. Cum ar putea un om de HR să contribuie la inovarea domeniului de HR?
Prin reinventarea lui însuși și printr-o infuzie de alte cunoștințe, din alte domenii, îmbogățind domeniul HR.
15. Din punctul tău de vedere, cum ai putea să aduci un plus de valoare comunității?
Prin susținerea oamenilor din comunitate, care vor să evolueze. Prin interacțiunea cu ei, pot să contribui la acest lucru, fiind și o specialitate care ma pasionează și la dezvoltarea căreia vreau să am un rol important acum și în viitor.